劳动合同法新管理政策条例应用

发布时间：2022-10-02 21:14 热度：

　　文章是一篇法学类论文，主要讲述了劳动合同法中经济补偿金制度的研究要点事项等等。本文选自：《》,《法学杂志》 一直恪守“研究法学理论，推动法制建设”的编辑方针，设有专题研究、各科专论、青年法苑、司法实践与改革、新法解读、案例评析等栏目。

　　摘要：随着经济社会的不断发展演变,我国劳动合同中所体现的经济补偿金制度在实际操作中除起到保障劳动者权益的作用外,也同时发挥出了不合理的一些负面效应。

　　关键词：劳动合同,经济补偿,法学制度,法学管理,法学论文

　　一、经济补偿金概念

　　由劳动法的解释我们可以得出经济补偿金的概念,它指在解除或终止劳动合同后,用人单位因此依照劳动法一次性地给劳动者的支付的经济补助。因为经济补偿金在劳动合同解除与终止中的重要性,所以好多的国家和地区都有关于经济补偿金类似的法规制度,只不过称呼不一样,比如德国将它称为“离职补偿金”法国将它称为“辞退补偿金”而国内的香港地区将它称为“遣散费”,台湾将它称为“资遣费”等等。在我国,《劳动法》和《劳动合同法》都以“经济补偿”作为名称。

　　(一)经济补偿金的特点

　　经济补偿金是用以制约用人单位任意解除与劳动者的约定的手段,从劳动立法上进行关于经济补偿金的试用的规定可以得出以下三种特点。

　　1.法定性

　　法定性是经济补偿金最重要的特征,因为《劳动合同法》对经济补偿金的试用区间,怎样支付履行都作了详细的规定。使解除或禁止劳动合同的情形能够合法化,没有依法对劳动者支付经济补偿的用人单位会承担相应的赔偿责任。经济补偿金的法定性体现了我国依法治国,以及我国法律有法可依、有法必依、执法必严的环节与强制性。另外,经济补偿金的有一些特殊适用情形在《劳动合同法》的23条中有解释。

　　2.单向性

　　这是经济补偿金最具特色的特征,因为它具有违约金和赔偿金的不具备的给付方式不可逆转性的特点。所以这一特点是区分它与其它“两金”的主要依据之一,后面也会提到。单向是指支付方只会是用人单位,而不会是劳动者。可以看出经济补偿金的这一设计体现了我国颁布的《劳动合同法》保护处于劳动关系中弱者地位的劳动者的立法宗旨。

　　3.有限性

　　这是经济补偿金的一项基本特征,任何制度都有它的限度,经济补偿金也不例外,《劳动合同法》将《劳动法》中限定的试用范围进一步扩充,将被迫辞职和经济性裁员等特殊的情形也纳入其中。所以说,关于经济适用金的适用范围及支付方式和年限都是有《劳动合同法》和《劳动法》为法律依托和限制的,用人单位也可以利用这些来维护自己的权益,并不是所有的劳动合同解除就一定要交经济补偿金的。

　　(二)“三金”的比较

　　1.“三金”的产生不同

　　“三金”产生的不同在于,劳动合同解除或终止时的法律规定情形会产生“第一金”;“第二金”产生于用人单位对劳动者承担的责任和义务关系,关键在于是否给劳动关系的另一方造成了损失,产生损失则需要支付“第二金”;“第三金”产生的关键在于是否有约定,并且是否违反约定。

　　2.“三金”的适用不同

　　经济补偿金的适用情形设定在法律规定的情形下,当符合这些情形时即为使用,不符合即为不适用。赔偿金的适用情形则是在违反了法律规定给另一方造成损失或伤害的情形下试用。违约金的适用情形是在双方当事人依照法律签署的合理约定,如果没有违反约定或没有达成约定就无需支付违约金。

　　3.“三金”的承担主体不同

　　由经济补偿金的特点我们知道只有用人单位来支付经济补偿金,它具有单向性,责任承担方只会是用人单位,不会是双向的。赔偿金和违约金则不同,这两金是双向的,如果哪一方出现违反法律或约定的过错,则由哪一方进行赔偿或支付违约金,这个责任主体既可以是用人单位,也可以是劳动者。

　　二、经济补偿金制度存在问题及原因

　　现在笔者简单总结几点经济补偿金制度存在的问题及原因。

　　(一)过高增加用人单位成本

　　经济补偿金制度因为其单向性的特点,和适用情形的规定,所以对于那些劳动者流动率大的用人单位来说,会过高的增加用人单位的成本。当公司一旦想改变人事策略时,因为转变而带来的人事成本会使公司难以承担。

　　(二)金融危机等情景出现时加大企业负担

　　用人单位遭遇经济环境动荡,适时地情况下要采取紧缩的企业战略,缩减企业规模来保持实力缩减成本,迫不得已解除部分劳动者的劳动合同,原本是为了裁剪员工增加公司运营效率,在国内的经济补偿金制度执行下,数额庞大的金额会使行驶紧缩性企业战略的企业举步维艰。

　　(三)弱化国家社会保障

　　经济补偿金的实行实则强调了企业的责任承担,一定程度上它起到保障功能,却又起到了弱化国家的社会保障责任的负面作用。我国正在为失业者、丧失或部分丧失劳动能力的人建立趋于完善的社会保障制度,所以,主要责任承担方应当是国家而不是用人单位,所以经济补偿金引导保障责任主要承担方在用人单位不是完全正确的。

　　(四)制度设计不合理

　　经济补偿金制度在设计时并没有考虑劳动合同有还是没有持续性,比如以完成一定劳动任务约定劳动关系的劳动合同,这种合同以工作任务额作为期限,并没有持续性可言。若是解除短期的且没有持续性的合同,也要给与经济补偿的话,其实是无形加大用人单位的经济负担,同时又混淆有无持续性劳动合同的实质区别。

　　(五)借鉴其他国家地区相关制度较少

　　相比其他国家和地区的类似经济补偿金的制度,我国的经济补偿金制度僵化呆板缺少灵活性,总是滞后性地出现问题后才有相应的补充条款,不能很好地达到立法先行的预期效果与成效,这样的情景不仅是加大用人单位的负担,而且对劳动者而言权益也没有得到很好的保障。

　　三、对于我国经济补偿金制度的建议

　　综合前面的几点出现的典型的问题,可以有针对性的对经济补偿金的性质特征和现在实施的情形提出建议,从而帮助经济补偿金制度的完善,为其扩展发展的方向,在劳动合同法中的研究更加细化,并且为今后相应的法规的立法或补充法规也能有一定的借鉴参考意义。

　　(一)细化劳动合同法中经济补偿金适用情形

　　在我国劳动法及合同法等法律中,对连续性还是非连续的合同解除和终止时支付该金的情形解释并不明确,合同固定期限期满还是无固定期限续签的合同应该更加明确岗位要求。而且,在协商解除劳动合同、预告性辞退员工和经济性裁员等等特殊情形可以专项立法。

　　(二)使国家社会保障并行

　　前面已经提到,经济补偿金制度设定的引导偏向于用人单位承担的社会保障功能,所以要使经济补偿金的支付出现层次性,与国家已经订立的失业劳动者保障等社会保障制度并行,形成互补的关系,缓解不当施压于用人单位的情形。这样,不仅仅是能够促进企业的良好发展,也是对国家极其良好运行及劳动者权益从各方面得到保障的促进。

　　(三)借鉴其他国家地区相关法

　　我国的经济补偿金制度发展就目前的情况来看,虽然是在不断的改进与完善,但总体的方式还都是像亡羊补牢一样,出现一个问题再纠正一个问题,没有一个预估性的立法,借鉴其他国家地区已经制定的相关法,通过比较学习不仅是取其所长,还是避其所短,预估我国可能在实际操作中出现的问题。比如在台湾地区关于用人单位的用人安置方面,就可以借鉴台湾的《劳动基准法》,以弥补我国相关法灵活性不足的状况。