劳动法保护机制与毕业生就业

发布时间：2022-10-02 21:14 热度：

　　高校毕业生是劳动用工领域一个特殊群体，需从劳动关系的界定标准、多元化的法律关系及其调整模式，以及社会保险机制和立法体系的健全等方面完善高校毕业生就业的劳动法保护机制。本文对在就业过程中高校毕业生劳动法适用的相关理论和实务进行了分析研究，以期有助于劳动立法的完善。

　　关键词:高校毕业生;就业;劳动法;保护机制

　　高校毕业生就业是当前社会、家庭的热点与焦点。针对目前许多地方劳动报酬、试用期以及建立劳动合同等方面高校毕业生的合法权益屡受侵犯的现象，如何发挥《劳动法》的作用，保护高校毕业生的合法权益，是目前高校师生共同关注与亟待解决的问题。

　　一、高校毕业生就业的概念

　　从实际情况来看高校学生目前实现就业有三种情况:一是兼职，二是实习，三是高校毕业生岗前培训。我们在分析高校毕业生就业劳动法保护问题时，需要搞清楚所涉及的相关概念。

　　(一)就业与创业的异同

　　就业和创业从本质上说，都是劳动力与生产资料的结合过程。但是从逻辑上讲，创业涵盖在就业的概念中，也就是说无论是毕业生自主创业，或者说是找到用人单位入职，都可称之为就业。

　　(二)实习与见习的区分

　　在现行的劳动法中，对实习的解释比较复杂，如对实习概念本身的解释，以及对见习、实习、试用的区别，如果涉及到高职院校，还要包括跟岗实习和顶岗实习等一些概念。在现在的就业政策解释中，见习这一概念，分为见习和就业见习两种。其中，就业见习本质上体现的是就业岗位准备性。而通常所说的见习本质上则是试用，适用于试用制度。简单地说，从过程来讲，高校毕业生要经过实习———签订协议———履职———就业;从形态来讲，存在就业和创业两种形式;从适用的法律来讲，基本有劳动立法适用和政策适用两个方面。因此，下面我们要探讨的是高校毕业生在涉及以上概念中的劳动法适用等法律问题。

　　二、高校毕业生就业立法方面存在的问题

　　针对高校毕业生目前的就业情况，社会主要关注和讨论的是就业保障及失业，但从劳动法和政策层面来讲，主要存在以下几个问题:第一，法律层面的研究可以说几乎是处于空白。对于毕业生的就业，在现实社会中要涉及到各种协议、实习、创业等多个方面，虽然从政策层面上说国家对高校毕业生的就业非常重视，而且关注度也很大，但不可否认的是或多或少地忽略了其过程中的法律适用问题。第二，现行劳动法对劳动者的定义模糊。现行劳动法中，劳动者和劳动关系之间的界定相对模糊，这样客观上对调整劳动法中对毕业生的相关条文的调整形成了障碍。高校毕业生是否属于劳动法和劳动关系意义上的劳动者，现行法律对此的定义是模糊的。比如:高校学生在拿到毕业证之前，在用人单位实习的时候，这种关系与用人单位是否属于劳动关系?由于对这一概念的模糊，当产生劳务纠纷时，会直接影响法律手段介入时间和介入程度。第三，劳动立法无法适应当今社会灵活的用工形式。由于当今社会上各种灵活、自由的用工形式，使相对滞后的劳动立法无法应对适应，从而导致协调毕业生就业时遇到问题就捉襟见肘。如:高校毕业生自主创业的情况是否有可适用的相关法律法规?再如，当前社会条件下，单位的组织结构和用工形式都会发生很大的变化，现行的法律该做哪些相应的调整?

　　三、相关协议的法律定性

　　在理论和实务界一直存在着对于高校毕业生就业实习和就业协议的法律属性的争议，大致有特殊劳动关系、特殊民事合同、劳动关系和劳务关系等多种观点，而且这些观点相互纠结冲撞。“学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，由这种规定来判断，劳动法的主题应该是劳务关系。而具有特殊身份的高校学生这一特定群体，在民事合同和劳动关系上又具有一定的特殊性，这种观点在一定程度上也是可以成立的，但是在解决实践中的具体问题时往往模棱两可，因为在实践过程中，高校学生的就业实际上存在着劳务关系、劳动关系、外包关系等多种法律关系。

　　(一)劳动关系的形成

　　现行劳动法基于高校学生的依然是学生身份，出于政策考虑，而将高校学生仍列在劳动法的适用范围之外，而劳动关系在实际操作中形成的本质是“资本雇佣”。一旦实现了雇佣关系，就应该符合劳动关系建立的核心本质。换句话说，任何自然人，当然也包括高校毕业生，只要是以就业为目的，不管是从实习还是工作来说，从劳动能力还是工作状态来说，都符合“雇佣”的特征。所以说，高校毕业生无论是就业或者说是实习，只需认定其自然人身份以及学历学年的清楚界定，认定该生是以就业为目的的行为并实际提供了和雇主双方约定的劳动内容，就应该被认定为劳动关系成立。

　　(二)劳动关系的多种形态

　　由于环境、技术、社会结构的迅速发展，在生产和劳动中的雇佣形式也发生了很大的变化，比如较早时候出现的劳务派遣，之后出现的小时工、日工等，再比如专业性要求较强，用工时间不固定的专项用工等各种形式的雇佣关系，这些工作形式都高度地迎合了大学毕业生就业的多元化需求和当前的市场需求。这里需要清楚的是以上的各种劳动关系，本质上相较于传统概念上的劳动关系，并没有法律上的差别。

　　(三)外包和独立承包不构成劳动关系

　　近年来，一个无法回避的时代发展趋势就是用工方式和工作形式体现了巨大的灵活性和自由性。我们甚至可以预测，在将来的很长一段时间内，社会上基于传统意义上的雇佣关系体系将会被逐渐打破，随着社会的进步和发展，技术的提升，将会导致各种生产关系的改变和变革，未来的社会，传统的雇佣关系被打破的同时，将会涌现出越来越多的诸如合作关系和外包形式的各种非劳动关系。

　　四、劳动法如何适用于高校毕业生的创业活动

　　从概念上说，就业和创业同属于就业的范畴，劳动者入职后为用人单位提供约定的劳动，在建立起劳动关系的同时，获得劳动法的保护自然是毋庸置疑的。但自主创业的条件下，劳动法的适用性便成了一个被争论的问题。应该说，在未来社会就业形式越来越自由灵活的情况下，如何界定就业和创业的界限也会越来越模糊。比如高校毕业生在接受某单位或企业的独立项目外包时，此时其身份既是劳动，也可以称之为创业。在这种情况下，对劳动法的适用范围进行讨论，实际上是对此时此刻是否存在劳动关系的讨论。

　　五、对修订完善劳动立法的思考

　　从国家层面上说，政府历来高度重视高校毕业生的就业问题，因为这直接涉及到整个社会的发展和劳动力环境的稳定。但是，从目前的情况来看，我们只是从政策的推动方面看到了更多的关注和重视，而在制度建立和相关的立法环节上缺乏一定的完善。高校毕业生的就业问题作为当前的一个主要社会问题，是繁杂的、系统的、综合的问题。

　　(一)修订和完善劳动关系的界定标准

　　在法律的层面上，将高校毕业生的兼职、实习、就业等内容完全纳入与之相关的劳动法的保护范畴和劳动关系的管理体系，确定其关系的属性和定位，以便在推动劳动力运行、管理、法制化和市场化进程的工作上做足文章，做细内容，这样同时也就淡化了行政管控的因素。在此前提下，是否可以探讨现阶段的劳动立法，针对某些特定人群设立专门规定。如:是否可以在修订劳动法的时候，将高校毕业生纳入劳动关系概念，因此使高校毕业生在就业时，劳动法能形成保护。

　　(二)多元化法律关系的确立

　　由于历史的原因，现行的法律关系和与之相对应的法律调整模式相较于快速变化的社会环境显得相对简单，如今信息化社会已经呈现出多元化的趋势，这就对这种法律关系和法律调整模式提出了更高的要求。目前的劳动立法修订确立高校毕业生就业劳动关系的认定标准，在面临各种灵活、自由的劳动用工形式时，必然会遇到多种问题。所以说在顺应时代发展的前提下，要做到尊重市场，适应社会发展。或者说，各种非传统的劳动关系模式下的多种用工方式，在传统的劳动关系之外，对于高校毕业生的就业需求都应适用。因为在当前的社会环境下，我们国家事实上已经存在三种类型的用工形式，即:标准劳动关系、非标准劳动关系和非劳动关系。而在涉及到高校毕业生就业问题时，现在可供选择的概念只有劳务关系和劳动关系两种，这样不仅无法适应时代的发展，反而会更加制约就业市场的活跃。所以，在针对高校毕业生这一特殊群体时，在做出相应规定的情况下，应该允许相关用人单位与高校毕业生之间做出特殊的约定。

　　(三)社会保险运行机制的完善

　　由于社会保险制度在我们国家发展较晚，致使社会保险成为我们在劳动立法的理论和实践中颇为混乱的一部分。然而社会保险这一问题却事关整个社会的和谐和劳动关系的稳定。长期以来，在劳动关系领域出现的很多问题，大多与社会保险的运行不畅有直接或间接的关系。而从本质上说，社会保险与商业保险之间并没有本质区别，二者都是承担着对风险发生时的保障功能，但社会保险因为与劳动者和用人单位劳动关系的建立以及存续有关，同时又具备了法定性和强制性，所以社会保险实际运行的时候会受到各种因素的干扰。如果每一位劳动者都能享受到相应的社会保障制度下的保障，那么认定其劳动或劳务中的各种法律关系就无关紧要了。因此从某种意义上说，社会保险问题才是劳动立法问题中的核心问题。

　　作者：陈泉宇 单位：山西大学 商务学院法学院