劳动法与就业法的比较

发布时间：2022-10-02 21:14 热度：

　　这篇论文主要介绍的是劳动法与就业法的比较的内容，本文作者就是通过对劳动法与就业法的相互比较的内容做出详细的阐述与介绍，特推荐这篇优秀的文章供相关人士参考。

　　关键词：中华人民共和国《劳动法》;新加坡《就业法》;比较研究。

　　一、提出问题

　　2017年9月，新加坡总理李显龙访华，双方签订“一带一路”战略合作备忘录，开启了中新两国合作的新篇章。我国企业在新加坡的商贸活动迅速发展，了解当地的劳动法规越来越重要。目前，我国学者对新加坡的劳动法规研究主要在劳资纠纷处理机制、社会保障法律制度、工伤保险制度等方面，以及对《退休年龄法》《就业法》(EmploymentAct)《劳资关系法》(IndustrialRelationsAct)等法律的翻译。少有学者从人力资源管理角度出发，研究我国劳动法规与新加坡劳动法律规范的区别，为我国企业在新加坡雇佣劳动者提供相关建议，避免违反当地劳动法规。本文将从这些方面进行研究。

　　二、我国《劳动法》与新加坡《就业法》比较

　　本文主要从劳动合同的订立要求、工资支付、工时制度、劳动合同终止等方面，与我国劳动法律进行比较，并指出我国企业在新加坡雇佣劳动者应当注意的方面。

　　(一)劳动合同的订立形式无限制

　　从劳动合同的订立看，我国的《劳动合同法》明确要求双方必须订立书面劳动合同，同时要求合同应当包括用人单位和劳动者的信息，工作内容、时间、地点和期限，报酬和社保等基本要素。而根据新加坡《就业法》第二条规定，其认可口头和书面的劳动合同形式，认为只要双方有服务约定，不论口头或书面，明确或隐含的约定，但从实践中看，新加坡一般也会签订书面协议。在合同订立期限方面，可以分为固定期限或无固定期限合同，我国对用人单位必须签订无固定期限劳动合同的情形予以明确规定，但新加坡并没有特殊规定。

　　(二)工资支付规定特殊

　　从工资支付规定来看，我国《劳动法》仅规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”新加坡《就业法》对工资的支付形式、支付周期、合同终止情况下的工资支付时间都做了详细的规定：例如，第二十一条规定除非发放部分福利，薪酬必须以法定货币支付;支付时间方面，要求雇主应当按照支付周期按时支付报酬，最多不得超过7天，加班工资应当在加班工作完成后的支付周期内支付，最多不得超过14天;第22条规定雇主依法解除合同，应当在解除合同当日支付报酬，最多不得超过3天，雇员依法解除合同，也应当在解除合同的当日付清报酬。”关于最低工资，新加坡《就业法》未做明确规定，只规定工资一般由雇主和雇员协商确定;我国法律规定，最低工资标准由人力资源行政部门会同工会、企业联合会研究拟订，并由人民政府公布执行，属于法律规定的强制性劳动基准。

　　(三)工时制度灵活性大、适用对象特殊

　　在工时制度方面，我国《劳动法》实行8小时工作制，工作日延长工作时间一般不超过1小时;如因特殊原因需要，不得超过3小时，每月不得超过36小时。同时，延时工资不低于正常工作时间工资的150%。新加坡《就业法》第三十八条规定，其实施工时总量控制制度，可分为三种情况:一是一周之内工作总量不超过44小时，日工作时长存在不超过8小时的情况，可以协商周内其他工作日超过8小时但不能高于9个小时;二是周工作日不超过5天的，周总工作时长在44小时内的，可以协商日工作时长超过9小时;三是交替安排每两周工作时间的，一周工作时间少于44小时，另一周工作时间可以超过44小时，但是不得要求雇员每周工作时间超过48小时或两周合计工作时间超过88小时。从工时制度看，新加坡的灵活性较大，另外，新加坡《就业法》第三十五条，把工时制度的适用人群做了较大限定，明确“只适用于月薪低于2500新元的职员(employees)或低于4500新元的工人(workmen)”。

　　(四)劳动合同单方面解除的特殊规定

　　在劳动合同终止方面，我国主要分为协商解除、单方解除。新加坡的协商解除与我国规定基本一致。在单方解除方面，我国《劳动法》在第十一条规定，劳动合同可在雇主预先支付工资或雇主雇员其中一方违反合同后解除;第十三请假或无正当理由的，雇主可以行使单方解除权，雇主未按规定支付雇员薪水，雇员可以行使单方解除权。新加坡规定的单方解除情形，取决于是否违反雇员与雇主之间的合同约定。在解除合同通知期方面，我国对用人单位和劳动者一般都要求提前30天，并且应当书面提出，或者用人单位可多支付1个月报酬。新加坡《就业法》第十条规定，通知期限的法定底线因雇员的服务年限不同而有所不同：不少于1天(受雇少于26周);不少于1周(受雇26周～2年);不少于2周(受雇2年～5年);不少于4周(受雇大于5年)。此外，新加坡《就业法》第九条还规定了劳动合同自动解除，计件的雇佣合同在合同约定的工作完成时终止，计时工资的雇佣合同在合同约定的期限届满时终止。第一百零八条规定，若雇主无正当理由拒绝合同到期的雇员辞职的将构成犯罪。

　　(五)用工不满两年无须支付经济补偿金

　　合同经济补偿方面，我国《劳动合同法》规定，无论是协商一致解除、还是因经济性裁员解除，用人单位都应给予劳动者经济补偿。同时，如果用人单位违反法律规定解除劳动关系，劳动者可以按经济补偿标准的两倍获得赔偿金。而新加坡《就业法》仅在第四十五条规定，雇主改组其行业，企业，工作或裁员而终止雇员工作时，如果雇员未雇主持续工作时间不满2年，不应享受任何裁员津贴。但在实践中看，在新加坡雇主会根据其工作年限支付每年两周到一个月的薪水。

　　三、我国企业在新加坡雇佣劳动者的相关建议

　　针对我国劳动法规与新加坡《就业法》的相异之处，从降低我国企业在新加坡雇佣劳动者的用工成本(违反当地法律及争议解决所支出的成本)的角度出发，本文提出以下建议供相关企业参考。

　　(一)劳动合同应当以书面形式订立

　　虽然新加坡《就业法》规定，劳动合同的签订没有书面形式的强制要求，但是从解决争议的角度出发，书面形式的劳动合同具有证据效力。当劳动争议发生之时，相关企业可以直接利用书面劳动合同进行举证，以证明劳动者与用人单位之间的权利义务是经双方协商一致的。避免了用人单位，因举证不能带来额外的成本支出。同时，新加坡《劳资关系法》明确禁止在劳动争议解决的过程中律师介入，因此，在没有专业知识背景人员地协助下，我国企业在与当地劳动者发生劳动争议时处于劣势地位。另外，劳动合同的期限应该尽量规定在2年以内。根据前述比较可知，新加坡企业因改组行业而裁员，在企业工作不超过2年的雇员不需要支付经济补偿金。我国企业在新加坡可能会因为缺乏对市场、文化、政治风险等因素不了解，成立之初存在不完全适应市场需求的情况，但直接撤资撤厂，对于企业而言损失巨大，为避免过多损失，改组行业可能是最佳选择。为避免企业改组过程中过高成本支出，从经济补偿金部分节省支出，也是一个不错的选择。

　　(二)法定期限内以法定形式支付工资我国国内企业或多或少存在延迟支付工资或不完全以法定形式支付工资的情况，其原因在于我国劳动法对此的管制力度不严。但新加坡的《就业法》第一百一十二条对不按照法定期限内以法定形式支付工资的，规定了极为严厉的处罚。对于违反工资支付规定的初犯者，处以5000新元以下的罚款或六个月以下的监禁或二者并处;对于累犯者，处以1000新元以下的罚款或12个月以下的监禁或二者并处。新加坡《就业法》规定，雇员享有因雇主未按照法定形式支付工资的“索回权”，即每个雇员有权在法院或专员面前索回雇主未按照合法形式支付给他的薪水，但不包括被合法扣除的部分。因此，相关企业在新加坡通过实物报销发放工资的形式不具有可行性，应当按照新加坡法律规定支付工资。

　　(三)工时制度的灵活性与工作量相结合

　　根据前述可知，新加坡《就业法》施行工时总量控制制度，具有很大的灵活性，与我国的综合工时制度有相似之处。但新加坡《就业法》的规定与我国相比，相对宽松，无须企业进行报备或经相关劳动部门审批即可适用该制度，我国的综合工时制度则需要进行报备审批后，方可对特定行业适用。因此，我国在新加坡的企业可以根据本身用工的特点，灵活控制雇员的工时。对于计时工作制的企业，计薪的时间段之内，产量越大，企业的相对成本则越低。因此，对于产品具有阶段性产出的企业，可以合理利用新加坡《就业法》中工时制度的规定，降低企业生产成本。具体而言，即在企业生产量少的时候，通过协商减少雇员工作时长;反之，企业生产量大，可以增加雇员的工作时长，但不得超过总工作时长的规定。

　　(四)企业行使单方解除权时应当提前固定证据

　　企业行使单方解除权时，应当注意提前收集可以证明新加坡《就业法》第十四条规定“雇员的不端行为”。若雇主调查发现雇员有不端行为，经常公开或暗地不履行雇佣合同的约定，无须通知即可解雇雇员。若企业想行使单方解除权，则必须证明雇员有不端行为，而确定不端行为的标准则是不履行合同约定的内容。因此，企业在新加坡雇佣劳动者时，所签订的劳动合同应当具体、明确该劳动者的工作规范，避免用概括性术语。对于发现雇员存在的“不端行为”，企业应当采用符合当地证据的法律规范予以固定。此外，新加坡《就业法》第十四条还规定了雇员对雇主单方解雇行为的异议权，雇员可以直接向部长提出申诉，由部长专门委托专员就此事进行调查，部长根据调查结果作出申诉决定，该决定具有终局性。雇主必须执行部长作出的决定，否则将处以不超过10000新元的罚款，并处或单处12个月以下的监禁。因此，该种情况下雇主务必要执行部长作出的终局决定。雇主能应将前述所提及的在劳动合同中尽可能清楚、具体约定雇员的工作规范，在雇员存在不端行为时及时固定证据。

　　作者：陆洲